Onderwijsprofessionals zijn gewend om te leren. Toch betekent veel aandacht voor scholing niet automatisch dat binnen een school ook een sterke ontwikkelcultuur bestaat. In veel organisaties bestaat professionalisering nog uit studiedagen, trainingen en individuele cursussen. Die activiteiten kunnen waardevol zijn, maar staan soms los van het dagelijkse werk. Een ontwikkelcultuur gaat een stap verder: leren wordt onderdeel van samenwerken, lesgeven, feedback geven en problemen oplossen. Voor HR ligt hier een kans om professionalisering anders te organiseren.

Een studiedag maakt nog geen ontwikkelcultuur

Vrijwel iedere onderwijsorganisatie organiseert momenten voor professionele ontwikkeling. Medewerkers volgen cursussen, bezoeken congressen of komen tijdens studiedagen bij elkaar. Toch blijkt nieuwe kennis na zo’n activiteit niet altijd terug te komen in de dagelijkse praktijk. Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer medewerkers geen tijd krijgen om ermee te oefenen of ervaringen met collega’s te bespreken. Professionalisering wordt dan een activiteit naast het werk. In een ontwikkelcultuur is leren juist verweven met het werk zelf.

Leren gebeurt ook tussen collega’s

Een docent hoeft niet altijd naar een externe training om iets nieuws te leren. Binnen een school is vaak veel kennis aanwezig die nog onvoldoende wordt gedeeld. Een ervaren docent kan een collega bijvoorbeeld helpen met klassenmanagement, terwijl een jongere collega misschien veel weet over digitale toepassingen. Lesbezoeken, intervisie en gezamenlijke voorbereiding kunnen zulke kennis zichtbaar maken. Daarvoor moet wel tijd en veiligheid bestaan om bij elkaar te kijken en vragen te stellen. HR en schoolleiding kunnen de voorwaarden creëren waardoor leren van collega’s normaal wordt.

Feedback moet veilig voelen

Een ontwikkelcultuur vraagt om open gesprekken over wat goed gaat en wat beter kan. Dat klinkt eenvoudig, maar feedback kan gevoelig zijn. Zeker wanneer medewerkers het gevoel hebben dat iedere fout gevolgen heeft voor hun beoordeling. Het helpt daarom om ontwikkeling en beoordeling niet voortdurend met elkaar te vermengen. Medewerkers moeten vragen kunnen stellen en onzekerheid kunnen bespreken zonder direct het gevoel te hebben dat hun functioneren ter discussie staat. Psychologische veiligheid en vertrouwen zijn daarmee belangrijke voorwaarden voor leren.

Van opleidingswens naar organisatiedoel

Professionalisering wordt vaak vanuit de individuele medewerker bekeken. Welke cursus wil iemand volgen en is daar budget voor beschikbaar? Die vraag blijft relevant, maar een ontwikkelcultuur vraagt ook om een gezamenlijke richting. Welke kennis heeft het team nodig om de onderwijsdoelen van de komende jaren te bereiken? Welke vaardigheden worden belangrijk door bijvoorbeeld AI, curriculumveranderingen of een veranderende leerlingpopulatie? HR kan individuele ontwikkelwensen verbinden aan de koers van de organisatie.

Leidinggevenden bepalen mede de ruimte om te leren

Medewerkers kunnen alleen blijven ontwikkelen wanneer zij daar ruimte voor ervaren. Een leidinggevende speelt daarbij een belangrijke rol. Wordt experimenteren aangemoedigd of wordt vooral gekeken naar wat direct resultaat oplevert? Is er tijd om ervaringen te delen en mag een medewerker aangeven dat hij of zij iets nog niet beheerst? Leidinggevenden geven met hun gedrag het voorbeeld voor de rest van het team. Daarom hoort leiderschapsontwikkeling ook bij het bouwen aan een ontwikkelcultuur.

Maak ontwikkeling onderdeel van het dagelijkse werk

Leren hoeft niet altijd groot georganiseerd te worden. Een kort gesprek na een lesbezoek, samen een nieuwe aanpak testen of tijdens een teamoverleg een praktijkprobleem bespreken kan al waardevol zijn. Kleine leermomenten hebben als voordeel dat ze dicht bij het dagelijkse werk staan. De kans dat nieuwe inzichten worden toegepast is daardoor groter. HR kan helpen om zulke vormen van leren te herkennen, faciliteren en waarderen. Daarmee ontstaat een bredere kijk op professionalisering dan alleen het aantal gevolgde opleidingen.

Kijk ook naar talent en loopbaanmogelijkheden

Een ontwikkelcultuur gaat niet alleen over beter worden in de huidige functie. Medewerkers willen soms nieuwe verantwoordelijkheden, een specialisme ontwikkelen of doorgroeien naar een andere rol. Wanneer die mogelijkheden binnen de organisatie zichtbaar zijn, kan ontwikkeling ook bijdragen aan personeelsbehoud. Denk aan rollen rond coaching, taal, rekenen, digitale didactiek, kwaliteitszorg of leiderschap. HR kan samen met medewerkers onderzoeken welke talenten aanwezig zijn en waar deze binnen de organisatie ingezet kunnen worden. Zo worden leren, loopbaanontwikkeling en strategische personeelsplanning met elkaar verbonden.

Ontwikkelen wordt onderdeel van goed werkgeverschap

Een echte ontwikkelcultuur ontstaat niet door meer trainingen aan te bieden. Het gaat om een omgeving waarin medewerkers tijd, vertrouwen en mogelijkheden krijgen om te leren. Daarbij zijn collega’s, leidinggevenden en HR allemaal betrokken. De stap van losse professionalisering naar een ontwikkelcultuur vraagt daarom ook iets van de manier waarop werk wordt georganiseerd. Wanneer leren onderdeel is van dagelijkse samenwerking, profiteert niet alleen de individuele medewerker daarvan. Ook teams en uiteindelijk leerlingen en studenten kunnen profiteren van professionals die zich blijven ontwikkelen.

Meer lezen over professionalisering en een ontwikkelcultuur

Wie zich verder wil verdiepen in professionele ontwikkeling kan onder andere terecht bij Schoolleiders VO, waar kennis over leiderschap en professionele ontwikkeling wordt gedeeld. Voor het primair onderwijs biedt het Arbeidsmarktplatform PO informatie over arbeidsmarkt, ontwikkeling en werkgeverschap. Ook Voion biedt kennis en praktische informatie over professionalisering en personeelsbeleid in het voortgezet onderwijs. Deze bronnen kunnen helpen om professionalisering breder te bekijken dan alleen scholing. Zo kan leren steeds meer onderdeel worden van de cultuur van een onderwijsorganisatie.