Het onderwijs vergrijst en veel scholen hebben moeite om voldoende personeel te vinden. Tegelijkertijd wordt van medewerkers verwacht dat zij langer blijven doorwerken. Maar hoe realistisch is dat in een sector waar werkdruk en mentale belasting regelmatig onderwerp van gesprek zijn? De discussie over vervroegd pensioen maakt duidelijk dat langer doorwerken niet alleen een financiële kwestie is. Ook vakbond CNV benadrukt het belang van goed werkgeverschap. Voor schoolbesturen en HR-professionals roept dit een belangrijke vraag op: hoe zorgen we ervoor dat onderwijsmedewerkers niet alleen langer kunnen, maar ook langer willen doorwerken?
Langer werken vraagt om andere keuzes
De discussie over de pensioenleeftijd gaat vaak over financiële regelingen en de leeftijd waarop medewerkers kunnen stoppen met werken. Toch ligt er voor onderwijsorganisaties een minstens zo belangrijke uitdaging. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers hun werk tot aan hun pensioen op een gezonde en prettige manier kunnen blijven uitvoeren?
Voor een leraar van zestig jaar kan een volledige lesgevende taak anders aanvoelen dan twintig jaar geleden. Niet omdat oudere medewerkers automatisch minder belastbaar zijn, maar omdat persoonlijke omstandigheden, gezondheid en behoeften gedurende een loopbaan veranderen. Tegelijkertijd beschikken ervaren onderwijsprofessionals over waardevolle kennis die scholen graag willen behouden.
Daarom vraagt langer doorwerken om maatwerk. Een standaardaanpak voor alle medewerkers doet onvoldoende recht aan verschillen in belastbaarheid, ambities en persoonlijke omstandigheden. Duurzame inzetbaarheid begint bij het gesprek over wat iemand nodig heeft om het werk goed te blijven doen.
Werkdruk vraagt om een persoonlijke aanpak
Werkdruk speelt een belangrijke rol in discussies over duurzame inzetbaarheid in het onderwijs. Leraren combineren lesgeven met administratie, oudercontacten, leerlingbegeleiding en teamoverleg. Daarbij komen veranderingen in het onderwijs en toenemende ondersteuningsvragen van leerlingen. Wanneer deze werkzaamheden zich opstapelen, kan het lastig worden om voldoende tijd voor voorbereiding en herstel te vinden.
Toch ervaart niet iedere medewerker dezelfde belasting. De ene leraar krijgt energie van een volle lesdag, terwijl een andere medewerker vooral moeite heeft met de hoeveelheid werkzaamheden buiten de klas. Ook de behoefte aan hersteltijd en de mogelijkheden om werk en privé te combineren verschillen per persoon.
Dat betekent dat algemene maatregelen tegen werkdruk niet altijd voldoende zijn. Het is belangrijk om te onderzoeken welke werkzaamheden energie kosten en welke juist energie opleveren. Regelmatige gesprekken kunnen helpen om knelpunten vroegtijdig te herkennen.
Daarbij moet worden voorkomen dat duurzame inzetbaarheid uitsluitend de verantwoordelijkheid van de medewerker wordt. Ook de organisatie heeft invloed op de werkbelasting, taakverdeling en beschikbare ondersteuning.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid zonder vooroordelen
Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan helpen om medewerkers gedurende hun hele loopbaan inzetbaar te houden. Daarbij gaat het niet alleen om oudere leraren. Ook starters, medewerkers met jonge kinderen en collega’s die mantelzorg verlenen, kunnen behoefte hebben aan andere afspraken.
Voor oudere onderwijsprofessionals kunnen aanpassingen in het takenpakket aantrekkelijk zijn. Denk aan minder intensieve lesgevende taken, meer ruimte voor begeleiding of een andere verdeling van verantwoordelijkheden. Zulke mogelijkheden moeten wel passen binnen de beschikbare formatie en de geldende cao-afspraken.
Het is belangrijk om daarbij niet automatisch aan te nemen dat oudere medewerkers minder willen werken. Sommige ervaren leraren willen juist nieuwe uitdagingen aangaan of zich verder ontwikkelen. Anderen geven de voorkeur aan meer rust en voorspelbaarheid.
Goed leeftijdsbewust personeelsbeleid kijkt daarom niet naar aannames over leeftijd, maar naar individuele wensen, mogelijkheden en ontwikkelbehoeften.
Ervaren leraren als begeleiders van nieuwe collega’s
Een interessante mogelijkheid is om ervaren onderwijsprofessionals nadrukkelijker te betrekken bij de begeleiding van startende collega’s. Zij beschikken vaak over jarenlange praktijkervaring, kennen de schoolorganisatie en hebben geleerd om met uiteenlopende onderwijssituaties om te gaan.
Door ervaren leraren een rol als mentor, coach of begeleider te geven, kunnen scholen deze kennis beter benutten. Tegelijkertijd kan het medewerkers nieuwe motivatie en professionele uitdaging bieden. Voor startende leraren betekent goede begeleiding bovendien dat zij gemakkelijker hun weg vinden binnen de organisatie.
Toch vraagt deze aanpak om zorgvuldige keuzes. Begeleiding kost tijd en mag niet automatisch boven op een volledig takenpakket komen. Wanneer ervaren leraren extra verantwoordelijkheden krijgen zonder voldoende ruimte, kan dat de werkdruk juist verhogen.
Schoolleiders en HR-professionals moeten daarom samen bekijken hoe begeleiding structureel onderdeel kan worden van de taakverdeling. Zo ontstaat een situatie waarin zowel nieuwe als ervaren medewerkers profiteren.
Strategische personeelsplanning: kijk verder dan vacatures
Langer doorwerken raakt ook aan strategische personeelsplanning. Veel schoolbesturen weten hoeveel medewerkers de komende jaren de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Maar die informatie vertelt niet het volledige verhaal. Minstens zo belangrijk is inzicht in de wensen en verwachtingen van medewerkers die hun loopbaan richting het pensioen voortzetten.
Willen zij hun huidige functie blijven uitvoeren? Hebben zij belangstelling voor andere werkzaamheden? En welke ondersteuning hebben zij nodig om gezond en gemotiveerd te blijven werken?
Door deze vragen tijdig te bespreken, kunnen onderwijsorganisaties beter anticiperen op veranderingen in hun personeelsbestand. Ook ontstaat ruimte om kennisoverdracht te organiseren voordat ervaren medewerkers vertrekken. Een personeelsplanning moet dus niet alleen draaien om vervanging, maar ook aandacht hebben voor het behouden en benutten van bestaande expertise.
Wat kunnen HR en schoolleiders concreet doen?
Duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan een regeling voor medewerkers die bijna met pensioen gaan. Het onderwerp verdient een vaste plaats binnen het dagelijkse personeelsbeleid en de gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden.
Een eerste stap is het tijdig voeren van loopbaangesprekken. Wacht niet totdat medewerkers aangeven dat zij willen stoppen of minder willen werken. Bespreek regelmatig hoe zij hun werk ervaren en welke wensen zij hebben voor de komende jaren.
Daarnaast kunnen schoolbesturen onderzoeken welke mogelijkheden bestaan voor taakdifferentiatie, professionele ontwikkeling en flexibel werken. Ook aandacht voor herstel, gezondheid en een evenwichtige werkverdeling kan bijdragen aan langer doorwerken.
Verder is het verstandig om bestaande regelingen binnen de cao goed te benutten. Afhankelijk van de onderwijssector kunnen afspraken over duurzame inzetbaarheid, verlof en taakbeleid mogelijkheden bieden om het werk anders te organiseren. HR kan medewerkers en leidinggevenden helpen om deze mogelijkheden te begrijpen en passende keuzes te maken.
Het belangrijkste is dat gemaakte afspraken daadwerkelijk worden uitgevoerd. Een gesprek over duurzame inzetbaarheid heeft weinig waarde wanneer er vervolgens niets verandert aan de omstandigheden waarin iemand werkt.
Niet langer moeten, maar langer willen
Langer doorwerken in het onderwijs is geen vraagstuk dat uitsluitend met pensioenregelingen kan worden opgelost. Het vraagt om aandacht voor werkdruk, professionele ontwikkeling en de verschillende behoeften van medewerkers. Juist in een sector met personeelstekorten is het verstandig om zorgvuldig om te gaan met de kennis en ervaring van bestaande collega’s.
Voor schoolbesturen en HR-professionals ligt er een kans om duurzame inzetbaarheid structureel onderdeel te maken van goed werkgeverschap. Door tijdig gesprekken te voeren, maatwerk mogelijk te maken en ervaren medewerkers passende ontwikkelkansen te bieden, kunnen scholen bijdragen aan een langere en prettigere loopbaan.
De vraag moet daarom niet alleen zijn hoe onderwijsmedewerkers langer kunnen doorwerken, maar vooral wat ervoor nodig is om hen met plezier aan het werk te houden.
Meer lezen over duurzame inzetbaarheid in het onderwijs
Wil jij je verder verdiepen in langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid? Dan kun je terecht bij verschillende organisaties die zich bezighouden met arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Vakbond CNV Onderwijs publiceert informatie over arbeidsvoorwaarden, pensioen en gezond werken in het onderwijs. Het Arbeidsmarktplatform PO biedt onderzoeken en praktische hulpmiddelen voor personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs. Ook bij Voion vinden onderwijsprofessionals informatie en instrumenten over werkdruk, loopbaanontwikkeling en gezond werken in het voortgezet onderwijs. Deze bronnen helpen schoolbesturen en HR-professionals om duurzame inzetbaarheid concreet vorm te geven.
