Leraren behouden vraagt om structurele aandacht voor de kwaliteit van het werk, ontwikkeling en leiderschap. Goed werkgeverschap maakt behoud daarmee een belangrijk onderdeel van de aanpak van personeelstekorten.
Het personeelstekort blijft een belangrijk onderwerp in het onderwijs. Veel scholen richten zich daarom op het vinden van nieuwe leraren, onderwijsassistenten en andere onderwijsprofessionals. Toch is werving maar een deel van de oplossing. Minstens zo belangrijk is de vraag waarom medewerkers bij een school willen blijven werken. Wie personeel wil behouden, moet daarom verder kijken dan salaris, vacatures en arbeidsvoorwaarden. Goed werkgeverschap speelt een grote rol bij de keuze van leraren om zich voor langere tijd aan een school of onderwijsorganisatie te verbinden.
Wanneer een leraar vertrekt, ontstaat vaak direct de behoefte om een vacature te plaatsen. Daardoor ligt de nadruk binnen personeelsbeleid al snel op recruitment. Maar iedere medewerker die vertrekt, neemt ervaring, kennis en relaties mee. Een vertrek heeft bovendien gevolgen voor collega’s, leerlingen en de continuïteit binnen het team. Het is daarom verstandig om niet alleen te onderzoeken hoe nieuwe medewerkers kunnen worden gevonden, maar ook waarom bestaande medewerkers vertrekken. HR kan hierbij helpen door uitstroom, verzuim en medewerkerstevredenheid niet als losse cijfers te bekijken, maar als signalen over de organisatie.
Goed werkgeverschap klinkt misschien als een breed begrip, maar medewerkers ervaren het juist in dagelijkse situaties. Wordt er naar hen geluisterd wanneer de werkdruk oploopt? Krijgen zij voldoende ruimte om hun vak goed uit te oefenen? Is de leidinggevende bereikbaar wanneer er problemen ontstaan? En zijn afspraken over taken, ontwikkeling en verantwoordelijkheden duidelijk? Een organisatie die deze vragen serieus neemt, laat zien dat medewerkers niet alleen nodig zijn om het rooster rond te krijgen, maar daadwerkelijk onderdeel zijn van de organisatie.
Werkdruk is een bekend thema binnen het onderwijs. De oplossing wordt soms gezocht in trainingen over timemanagement, vitaliteit of omgaan met stress. Zulke activiteiten kunnen helpen, maar ze veranderen niet automatisch de oorzaak van een hoge werkdruk. Wanneer een team structureel te weinig mensen heeft, taken onduidelijk verdeeld zijn of medewerkers veel administratie ervaren, is een bredere aanpak nodig. HR, schoolleiding en medewerkers kunnen samen onderzoeken welke werkzaamheden anders georganiseerd kunnen worden. Daarmee verschuift de aandacht van leren omgaan met werkdruk naar het verbeteren van het werk zelf.
Niet iedere leraar wil jarenlang precies hetzelfde werk blijven doen. De ene medewerker wil zich verdiepen in een vakgebied, terwijl een ander interesse heeft in coaching, curriculumontwikkeling of leiderschap. Een school die ruimte biedt voor verschillende loopbaanpaden kan medewerkers langer aan zich binden. Daarvoor is meer nodig dan één jaarlijks gesprek over scholing. Ontwikkeling moet onderdeel worden van het dagelijkse personeelsbeleid en aansluiten bij zowel de ambities van medewerkers als de doelen van de school. HR kan helpen om mogelijkheden zichtbaar te maken en ontwikkeling onderdeel te maken van de personeelsplanning.
De relatie met een leidinggevende heeft veel invloed op hoe medewerkers hun werk ervaren. Een goede schoolleider geeft richting, maar biedt professionals ook vertrouwen en ruimte. Dat vraagt om aandacht voor leiderschapsontwikkeling binnen onderwijsorganisaties. Schoolleiders hebben zelf bovendien vaak een breed takenpakket en staan onder druk. HR kan hen ondersteunen met coaching, opleiding en duidelijke processen rond personeelsvraagstukken. Goed werkgeverschap is daardoor niet alleen een opdracht voor HR of het bestuur, maar ook een dagelijks onderdeel van goed leiderschap.
Een exitgesprek kan waardevolle informatie opleveren, maar op dat moment heeft een medewerker de beslissing om te vertrekken meestal al genomen. Daarom zijn gesprekken tijdens het dienstverband minstens zo interessant. Wat zorgt ervoor dat iemand graag naar het werk komt? Welke frustraties spelen er? Welke ambities heeft de medewerker en wat zou ervoor kunnen zorgen dat hij of zij over twee jaar nog steeds binnen de organisatie werkt? Zulke gesprekken worden ook wel blijfgesprekken genoemd. Door deze informatie structureel te verzamelen, kan HR eerder herkennen waar verbeteringen nodig zijn.
Het lerarentekort verdwijnt niet door één HR-maatregel. Onderwijsorganisaties hebben te maken met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt waarop zij maar beperkt invloed hebben. Op de eigen werkomgeving hebben scholen echter veel meer invloed. Aandacht voor werkdruk, leiderschap, ontwikkeling, autonomie en een prettige werksfeer kan medewerkers redenen geven om te blijven. Daarmee wordt behoud geen los HR-project, maar onderdeel van de manier waarop de organisatie werkt. Wie goed personeel wil aantrekken, doet er daarom verstandig aan eerst te zorgen dat huidige medewerkers graag blijven.
Wie verder wil lezen over personeelstekorten en werken in het onderwijs, kan terecht bij Rijksoverheid. Ook het Arbeidsmarktplatform PO biedt onderzoeken, praktijkvoorbeelden en informatie over arbeidsmarktvraagstukken in het primair onderwijs. Voor het voortgezet onderwijs biedt Voion informatie over arbeidsmarkt, professionalisering en goed werkgeverschap. Deze bronnen kunnen scholen helpen om personeelsbeleid vanuit meerdere kanten te bekijken. Zo ontstaat een aanpak waarin werving én behoud aandacht krijgen.
WORD LID
Met Onderwijscommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van Onderwijscommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
