POP en informeel leren
Het zijn gekke tijden in het onderwijs. Het lerarentekort drijft vele team en schoolleiders tot wanhoop. Het is voor velen een echte tour de force om elke klas vijf dagen bemenst te hebben met bevoegd personeel. Corona schiet nog regelmatig gaten in het rooster, de vergrijzing neemt de komende jaren enkel toe en nieuwe instroom is relatief schaars. Met zo’n dertig procent uitval in de eerste vijf jaren kan de nieuwe instroom in elk geval niet op tegen de uitstroom.
Teambeleid
Om het aanwezige onderwijskundig personeel te behouden is goed personeelsbeleid belangrijk. Het onderwijskundig personeel is het kapitaal van de school en het is alles waard om in dat kapitaal te investeren. Naast het creëren van gunstige randvoorwaarden is teamscholing en individuele scholing zeer belangrijk. Een leerkracht die autonomie ervaart binnen de gemeenschappelijk gedragen visie en zich gesteund weet door een constructief team om zich heen zal zich eerder verder willen ontwikkelen dan afhaken. In beginsel zijn docenten toch echt een van de meest bevlogen professionals.
Wil een organisatie zich blijven ontwikkelen dan is het scholings- en ontwikkelingsbeleid van het zittende personeel essentieel. Een lerende organisatie met een onderwijskundig beleid zal die visie teambreed willen uitzetten. Teamscholing en individuele scholing die voortkomt uit POP-gesprekken zijn daarbij belangrijk. Die persoonlijke individuele ontwikkeling, gerelateerd aan de doelstellingen van de school, is de essentie. Informeel leren speelt daarin een belangrijke rol.
Uit verschillende studies blijkt dat informeel leren in de ogen van de docenten zelf bijdraagt aan:
- Verwerving van vakkennis
- Verwerving en verbetering van pedagogische kennis en vaardigheden, methoden en het emotioneel welzijn.
- Ontwikkeling van professionele identiteit en houdingsaspecten. Inclusief zelfvertrouwen, begrip van de ‘schoolpolitiek’ en visie op onderwijs, leren en docenten.
Alles te winnen
HR-instrumenten als Persoonlijke Ontwikkel Plannen en beoordelingsgesprekken zijn mogelijke instrumenten die ruimte kunnen bieden aan het inzichtelijk maken en waarderen van non- en informele leeropbrengsten. Het persoonlijke ontwikkelingsplan is een document waarin de werknemer met de werkgever afspreekt hoe de werknemer zich verder wil ontwikkelen. Het is dus een soort ontwikkelingscontract. De werknemer werkt aan de doelen die in het persoonlijk ontwikkelingsplan zijn gesteld en evalueert steeds hoe het gaat. Volgens de CAO moet het persoonlijk ontwikkelingsplan elke vier jaar opgesteld dan wel geactualiseerd worden.
Bij integraal personeelsbeleid wordt daarnaast de gesprekkencyclus gebruikt om de kwaliteiten van personeelsleden optimaal af te stemmen op de doelen van de school. In de gesprekkencyclus worden de doelstellingen tussentijds besproken. De duur van de gesprekkencyclus is meerdere jaren. De jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn onderdeel van de cyclus, evenals het beoordelingsgesprek.
De gesprekkencyclus loopt samen op met het persoonlijk ontwikkelingsplan(POP) van de medewerker. In het eerste gesprek wordt het nieuwe POP uitvoerig besproken, het komt daarna in elk gesprek weer aan de orde.
SMARTI
De doelen in het persoonlijke ontwikkelingsplan dienen SMARTI geformuleerd te zijn. SMARTI staat voor:
- Specifiek,
- Meetbaar,
- Acceptabel,
- Realistisch,
- Tijdgebonden, (met begin- en einddatum)
- Inspirerend.
Profijt van professionalisering
Het zichtbaar maken (en erkennen) van leeropbrengsten in de vorm van opgedane competenties kan leiden tot betere arbeidsmarktperspectieven, betere toegang tot of verkorting van formele opleidingstrajecten, tot certificering of diplomering, en tot meer zelfbewustzijn en zelfvertrouwen (Smith & Clayton, 2009).
Vooral het non- en informele leren is gebaat bij borging in een POP. Inmiddels is een badges systeem in ontwikkeling aan vele universiteit en hogescholen om credibility te geven aan allerhande informele leerprocessen voor de professional. Binnen de instelling zelf is het vooralsnog in een POP in elk geval onderling vast te leggen.
Voorwaarden scheppen vanuit HR
Het is belangrijk dat leidinggevenden informeel leren van docenten stimuleren door hiervoor de voorwaarden te creëren. Een duidelijke en open beoordeling en het gevoel bij docenten dat leren en ontwikkelen onderdeel is van de strategie en missie van de school, dragen bij aan informeel leren. Binnen zo’n cultuur zal de nieuwe aanwinst het goede voorbeeld makkelijker volgen. En de zittende medewerkers kunnen hun kennis doorgeven en door die interactie zelf hun gevoel van welzijn en professionele autonome vergroot weten. De teamleider dient hierin het voortouw te nemen en de voorwaarden moeten in de strategie beklonken zijn. Voorleven lijkt in deze een noodzakelijke voorwaarde. Is de teamleider zelf ‘teachable’ en
- Belangrijk is dat er intern informatie beschikbaar is. Documenten en een vraagbank die de instelling zelf ontsluit voor het delen van kennis.
- Open staan voor nieuwe ideeën en docenten positieve feedback en erkenning geven.
- Een veilige schoolcultuur, waarin docenten elkaar helpen en van elkaar kunnen leren.
- Externe netwerken; docenten waarderen contacten met collega-docenten van andere scholen.
- Mogelijkheid om online kennis te delen en te communiceren dragen bij aan informeel leren.
- Financiële mogelijkheden (voor bijvoorbeeld lesmateriaal of het inzetten van een vervangende collega) en tijd (denk aan boventallige uren voor begeleiding of collegiale visitatie (klasbezoek)
- De werkdruk is groot en het jaar zo voorbij. Tussentijds terloops informeren naar de voortgang en een eventuele hulpvraag voorkomt dat een nieuwe docent of zij-instromer gaat zwemmen en eigenlijk stilletjes aan kopje onder gaat.
- Medewerkers willen niet dat er voor ze bedacht wordt hoe hun loopbaan zal worden ingevuld. Geef ze de regie en faciliteer in wat ze kunnen doen, dicteer niet wat ze moeten doen. Maak duidelijk dat ze het in de eerste plaats voor zichzelf doen.
- Open communicatie en inzicht in de doelstellingen zorgt voor een gevoel van regie bij de medewerker. Zo vergroot je het verantwoordelijkheidsgevoel.
- Als een medewerker enthousiast is over een bepaalde ontwikkelmogelijkheid, leidt dit vaak tot meer motivatie. Hierin werkt een eigen verantwoordelijkheid stimulerend!
- Verdeel de leerdoelen in meerdere stappen, zodat regelmatig een klein(er) doel behaalt kan worden of een kleine stap zet richting groei. Het succes zit in de korte cycli: stel doelen die binnen korte tijd bereikt kunnen worden. Dat motiveert!
Bronnen:
- Wij-leren: Wat draagt bij aan non-formeel en informeel leren van docenten in het mbo? Hoe zijn de leeropbrengsten zichtbaar te maken?
- Voion: POP-cyclus goed introduceren
- OvM: Zo werk je als docent aan je persoonlijke ontwikkeling
Download de whitepaper
