Perspectief op werk
Interview met professor Nick van Dam, leiderschap en Corporate Learning specialist door Jos van Langen.
‘Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. – Jos van Langen onderzoekt hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaat zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mindset zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.
Dit gesprek is met professor Nick van Dam, hoogleraar Corporate Learning and Leadership Development. Gezamenlijk spreken zij over het belang van Learning & Development voor toekomstbestendige organisaties en een maatschappelijk verantwoordelijke samenleving.
Tips van Nick:
- Het leerbeleid van je organisatie moet afgeleid zijn van de strategie van de organisatie.
- Ontwikkel mensen voor hun huidige rol maar richt je ook op langdurige inzetbaarheid.
- Maak van de werkplek een leerplek. Laat mensen iedere dag iets relevants leren.
- Betrek de doelgroep voor een leerinterventie bij de leerbehoefteanalyse en het ontwerp.
- Zorg ervoor dat er gepersonaliseerde ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor alle werknemers.
- Begin met de ontwikkeling van leiders op alle niveaus. Dit heeft een enorme invloed op de cultuur en de prestaties van de organisatie.
- Investeer in de modernisering van je leertechnologieën en digitale leeroplossingen.
- Maak gebruik van people data en learning analytics ter onderbouwing van beslissingen.
- Ondersteun mensen bij het ontwikkelen van mindsets voor Leven Lang Leren.
- Last but not least: Investeer ook in de ontwikkeling van L&D professionals en leiders
Monitor heeft in opdracht van Studytube onderzoek gedaan in organisaties. De resultaten zijn gepubliceerd in de Learning & Development Monitor 2022.
Wat is jouw fascinatie rondom leren en ontwikkelen?
Dat zijn er een aantal. Voor een duurzame welvaart is het van belang dat mensen zich blijven ontwikkelen. Goed ontwikkelde mensen zorgen ervoor dat organisaties innoveren waardoor deze waarde creëren voor al hun stakeholders.
Beter opgeleide leiders werken intensief samen met anderen, zien toe op psychologische veiligheid, acteren als mentoren en coaches, inspireren en mobiliseren collega’s en zijn zich bewust van hun voorbeeldrol in hun organisatie en hun invloed op de samenleving.
We staan voor een aantal grote uitdagingen waaronder de klimaattransitie, een groot tekort aan woningen en de noodzaak om te innoveren in de gezondheidszorg. Veel mensen zullen moeten worden bijgeschoold en omgeschoold om hierin te voorzien.
Geluk-studies hebben ook aangetoond, dat als mensen zich blijven ontwikkelen ze zich veel gelukkiger voelen. Het mooie van leren & ontwikkelen is dat we hier ons hele leven mee bezig zijn om de allerbeste versie van onszelf te worden.
In hoeverre is het vak L&D zich aan het ontwikkelen?
L&D is een volwaardig vakgebied geworden net als bijvoorbeeld Accountancy, IT, Marketing en Logistiek. Dit komt mede omdat het vakgebied gevoed wordt door wetenschappelijk onderzoek dat is gedaan vanuit verschillende disciplines waaronder o.a.: onderwijskunde, pedagogiek, ontwikkelingspsychologie en de neurowetenschappen.
De naam en rol van het vakgebied is ook enorm veranderd. Ik ben begonnen bij Siemens en iedereen noemde het vakgebied ‘opleidingen’ of ‘trainingen’ en was het vooral van belang om te zorgen dat mensen hun bestaande rol succesvol konden uitoefenen. De afgelopen dertig jaar, waarbij ik naast voor Siemens ook bij Deloitte en McKinsey heb gewerkt, wordt er gesproken over Learning & Development of Leren & Ontwikkelen. Het doel van de functie is uitgebreid naar het inzetbaar houden van mensen gedurende hun loopbaan.
Naast adviseurschap en interne HR/CLO rollen ben ik ook altijd les blijven geven aan diverse universiteiten. Deze combinatie en mijn passie voor lesgeven, onderzoeken en adviseren, houdt me fris in denken en doen.
In hoeverre merk jij ontwikkelingen rondom L&D zelf op?
Ik ben verbonden aan drie universiteiten, namelijk Nyenrode, IE Business School van Madrid en de University van Pennsylvania in Philadelphia Dan zie je de impact van onderzoek op de praktijk van L&D. Ik begeleid onder meer (executive) doctoraal kandidaten met hun proefschrift.
Een van mijn studenten is bijvoorbeeld recentelijk ‘cum laude’ gepromoveerd op ‘ hoe leiders moeten omgaan met een veelvoud van aan onzekerheden.’ Dit levert fascinerende nieuwe inzichten op die L&D kan gebruiken voor het ontwikkelen van leiders.
Naast onderzoek en het begeleiden van studenten, blijf ik zelf ook op de hoogte van ontwikkelingen doordat ik lesgeef aan ervaren professionals en leiders die hun ervaringen delen. Tenslotte, adviseer ik ook organisaties op het gebied van L&D en leiderschapsontwikkeling. Dit alles is een prachtige cocktail voor mijn eigen ontwikkeling.
In partnerschap met Nyenrode en IE Business School, heb ik een internationaal programma opgezet om L&D’ers de mogelijkheid te bieden zich verder te verdiepen en verbreden in ons vak. Een van de facetten waar we leiders in moeten ontwikkelen is het ‘omgaan met onzekerheden’. Een van mijn doctoraal studenten uit de Verenigde Staten is recentelijk cum laude gepromoveerd op dit onderwerp.
Want hoe gaan leiders zelf om met onzekerheid binnen de organisatie, maar ook individueel als mens? Vooral de werkomgeving verwacht veel van leiders. Een ander thema is Wellbeing – welbevinden en werkgeluk zijn steeds belangrijker aan het worden. Hoe zorg je ervoor dat mensen mentaal en fysiek fit, dus gezond, zijn en blijven.
Je zei net dat L&D volwassen aan het worden is. Hoe vindt dit plaats?
We merkten op dat veel L&D’ers het vak zijn ingerold. Met de professionalisering van het vakgebied is er een enorme behoefte ontstaan aan bijscholing. Dit is de reden waarom ik na het aanvaarden van mijn hoogleraarschap aan Nyenrode in 2016 een internationaal programma heb opgezet in samenwerking met IE Business School om L&D’ers verder te verdiepen en verbreden in ons vak.
In mei zal het vijfde cohort van 39 kandidaten deze opleiding afronden en eind juni begin ik met het 6e cohort. Zoals je verwacht is het een heel modern ontworpen programma op basis van de laatste inzichten van hoe mensen leren. Ik maak gebruik van verschillende technologieen, het programma heeft veel ‘blended’ onderdelen en het is gebaseerd op de ‘flipped classroom’ didactiek.
Naast de vaktechnische onderwerpen wordt ook aandacht besteed aan vitaliteit (gezondheid, welzijn en geluk) en het ontwikkelen van persoonlijke leiderschap van de kandidaten.
Je geeft les aan universiteiten in verschillende landen, wat voor verschillen zijn er op de arbeidsmarkt die van invloed zijn op hoger onderwijs ?
Er zijn overeenkomsten en verschillen. De overeenkomsten zijn dat veranderingen snel plaatsvinden, wereldwijd, onder andere door digitalisering en automatisering, het verdwijnen van banen en creatie van vele nieuwe banen. Een Leven Lang Ontwikkelen is cruciaal binnen deze veranderingen. Om aantrekkelijk te zijn en blijven voor werk, employability, is dit besef aan het groeien binnen deze drie culturen.
Wat je wel ziet binnen deze landen (Nederland, Spanje en Amerika) is dat de arbeidsmarkt enorm verschilt. In Nederland is de werkloosheid extreem laag. De beroepsbevolking zal naar verwachting de komende 30 jaar afnemen waardoor er een schaarste aan talent zal blijven.
Wat opvalt is dat Nederland veel investeert in leren en ontwikkelen van haar medewerkers. Uit een recentelijk onderzoek is gebleken dat 68% van de Nederlandse organisaties investeert in L&D om talent aan te trekken en te behouden.
Spanje heeft weer andere uitdagingen, daar is nog een hoge werkloosheid, ook onder de hoogopgeleide jongeren. Bedrijven kunnen dus hoge kwalificatie eisen stellen aan beginners op de arbeidsmarkt tegen relatief lage lonen. Echter, als mensen in dienst zijn genieten ze relatief een goede werkbescherming. Werkgevers kunnen niet makkelijk afscheid nemen van medewerkers waardoor ze gedwongen zijn om te investeren in hun ontwikkeling om te zorgen dat ze een up-to-date workforce houden. Universiteiten, Business Schools en andere leveranciers waarmee L&D functies van bedrijven mee samenwerken, profiteren hiervan.
Is er in de VS een andere mentaliteit onder werknemers?
In de VS is weer een heel andere arbeidsmarkt, daar speelt meer dat de werkgever op ieder moment afscheid van zijn werknemer kan nemen. Deze dynamiek is bepalend voor iedere Amerikaanse werknemer, daarom voelen zij zich vaak ondernemender.
Dit brengt een cultuur van onzekerheid met zich mee, waarin het besef om aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt te moeten blijven groter is. Dus goed voor jezelf zorgen, c.q. verantwoordelijkheid nemen, is in de VS meer ingesleten.
Dit betekent dat je je competenties bijhoudt en blijft werken aan je eigen netwerk. Veel mensen betalen zelf voor hun opleidingen en zelfs voor dure MBA opleidingen waarvoor ze vaak leningen afsluiten. Ze zijn zich er als geen ander van bewust dat ze moeten zorgen voor hun eigen inzetbaarheid. Het sociale vangnet in de VS is immers ook beperkt.
Is er iets te zeggen over wat het kost als organisaties onvoldoende investeren in hun eigen medewerkers?
Het is lastig hier harde cijfers van te geven, omdat er veel variabelen zijn die hierop van invloed zijn. Wel is uit veel onderzoeken gebleken dat er bijvoorbeeld een negatieve impact op het bedrijfsresultaat is als leidinggevenden niet over de juiste kwaliteiten beschikken. Uit McKinsey onderzoek bleek dat goed opgeleide medewerkers een van de belangrijkste succesfactoren is voor een digitale transformatie.
Er is dan ook een groeiend besef om de competenties van medewerkers up-to-date te houden.
Tenslotte zijn organisaties die het imago hebben dat de werknemer zich er optimaal kan ontwikkelen, veel aantrekkelijker voor talentvolle mensen. Hierin kunnen organisaties zich onderscheiden in een krappe arbeidsmarkt.
Waar zitten knelpunten bij leren en ontwikkelen?
Het is gebleken dat dit vooral het geval is bij middelbaar en lager opgeleide medewerkers. Zij moeten beter geactiveerd en gefaciliteerd worden. Deze groepen hebben echt meer voeding nodig om zich verder te kwalificeren, want ze hebben vaak niet in de gaten welke ontwikkelingen op hen afkomen. Werkgevers kunnen daar veel meer inzicht in verschaffen. Bij de hoger opgeleide medewerkers is het meer vanzelfsprekend dat ze in zichzelf investeren.
Een paar jaar geleden, heb ik een bijdrage geleverd aan een onderzoek over Leven Lang Leren onder leiding van Jolanda Sap in opdracht van het ministerie van onderwijs.
Eén van de conclusies was dat met name lager opgeleiden minder enthousiast zijn over het onderwerp ‘Leven Lang Leren’. Leren heeft voor hen vaak een negatieve connotatie door frustrerende ervaringen uit het verleden. Leren doet hen sterk denken aan school en school was niet altijd leuk. Als gevolg hiervan hebben organisaties een hele uitdaging maar ook maatschappelijke verantwoordelijkheid om dit om te buigen.
Bij leren denken we nog teveel vanuit formeel leren, hoeveel dagen of hoeveel uren zit je in een klas. Wereldwijd nemen mensen gemiddeld 35 uur per jaar deel aan opleidingen of trainingen. Dit scheelt natuurlijk per land, per functie en per organisatie. En eigenlijk is dit onvoldoende om relevant te blijven voor je huidige rol en het bereid je absoluut niet voor op een toekomstige rol. Je kunt deze leer-uren flink verhogen maar zelf daar kom je niet mee. We zullen moeten zorgen dat mensen tijdens hun werk veel meer leren doordat ze iedere dag uitgedaagd worden om iets te doen dat ze nog nooit eerder hebben gedaan. Vanuit je ‘comfortzone’ naar je ‘leerzone.’ We moeten ervoor zorgen dat de ‘werkplek’ een ‘leerplek’ wordt.
Hoe groot is het leerrendement door middel van L&D?
Dit is een heel interessante vraag waar iedereen in L&D zich mee bezig moet houden. De gemiddelde L&D’er is het vak ingerold en doet nog veel op basis van opgedane ervaringen en zijn of haar intuïtie. Maar het is echt een vakgebied waar fundamenteel wetenschappelijk onderzoek aan ten grondslag ligt.
De laatste jaren is er veel kennis ontwikkeld over hoe gedrag van mensen kan worden verandert. Dit is uiteindelijk een van de belangrijkste doelen van leren en ontwikkelen. Denk bijvoorbeeld aan een nieuw gedrag: ‘meer klantgericht handelen’. Dit heeft een enorme invloed op het resultaat van een organisatie. Uit studies weten we dat als de juiste leerinterventies voor een specifieke doelgroep goed zijn ontworpen en uitgevoerd worden dat er sprake zal zijn van hoog leerrendement.
Enkele opmerkelijke conclusies:
- 68% van de bedrijven investeren in leren en ontwikkelen om talent aan te trekken en vast te houden.
- Omscholing en bijscholing is voor 36% van de organisaties een L&D thema voor 2022.
- 27% van de werknemers leert “om [hun] kansen op de arbeidsmarkt te vergroten”.
- 59% van de HR-professionals zet “Persoonlijke ontwikkeling” van medewerkers bij één van hun drie belangrijkste L&D-onderwerpen voor het komende jaar.
- In het algemeen leren leidinggevenden en medewerkers in de eerste plaats om hun functie beter te kunnen uitoefenen (respectievelijk 60% en 54%)
- Slechts een klein aantal (10% en 15%) volgt trainingen “omdat het moet van de baas”.
Verder is gebleken uit een recent onderzoek van Randstad dat 70% van de werknemers hun eigen ontwikkeling ziet als de verantwoordelijkheid van overheid en werkgever. Veel werknemers zijn maar in beperkte mate geïnteresseerd om zelf een financiële bijdrage te leveren of persoonlijke tijd te investeren in hun eigen professionele ontwikkeling. Dit is zorgelijk, omdat veel werknemers tussen 40 en 50 jaar actief aan het arbeidsproces zullen moeten deelnemen om een redelijk bestaan te hebben en een pensioen op te bouwen. Veel mensen zijn zich onvoldoende bewust van de hoge risico’s als ze zich niet actief blijven ontwikkelen.
Prof. dr. Nick van Dam, Hoogleraar Corporate Learning & Leadership Development
