Uitdagingen samen het hoofd bieden
Een groot aantal regio’s heeft te maken met forse krimp de komende tijd. Krimp in leerlingenaantallen in combinatie met een vergrijzende beroepsgroep; een steeds nijpender lerarentekort dus. Helaas heffen beide factoren elkaar niet op. Omdat de onderwijsarbeidsmarkt in hoge mate regionaal functioneert, is een gezamenlijke aanpak noodzakelijk. De vraag naar personeel, zowel in kwantitatieve als kwalitatieve zin, kan sterk per regio verschillen. De vraagstukken die spelen overstijgen het niveau van individuele schoolbesturen. Het voorbeeld dat de succesvolle aanpak in de RAP regio Nijmegen leert is dat scholen elkaar niet langer stilletjes beconcurreren. Geef elkaar juist inzicht in elkaars data n werk samen waar mogelijk.
Regionale aanpak centraal
De subsidieregeling Regionale Aanpak Personeelstekorten (RAP) stimuleert de regionale samenwerking tussen onder andere scholen, schoolbesturen en lerarenopleidingen om het lerarentekort aan te pakken. Deze RAP’s zullen samen met de Platforms Samen Opleiden opgaan in de nieuwe Regio’s voor de Arbeidsmarkt van de Toekomst van het Onderwijs (RATO). Gebruik de landelijke trends, achtergronden en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt om maatregelen te nemen. Bekijk hier de regionale arbeidsmarktanalyses voor het po.
Strategisch personeelsbeleid en planning (SPP) en HRM
“Strategisch personeelsbeleid en -planning betekent dat je je visie op de toekomst koppelt aan hr-instrumenten zoals meetinstrumenten en concrete doelen”, vertelt Marco de Veen, personeelsfunctionaris van de Mondia Scholengroep in Zeeland. Hij is de afgelopen maanden als een van de kartrekkers betrokken bij het strategische personeelsbeleid van de regio. “Nagenoeg alle vo-scholen, het mbo en hbo uit Zeeland hebben de koppen bij elkaar gestoken om meer inzicht te krijgen in de uitdagingen die de toekomstige arbeidsmarkt biedt.
Scenariomodel VO geeft inzicht
Marco de Veen vertelt dat de stuurgroep ook een gezamenlijke docentenpool voor ogen heeft en gezamenlijk financiën wil inzetten voor onvoorziene ontwikkelingen. “Dankzij het inzicht en overzicht dat het Scenariomodel-VO ons biedt in de historische gegevens van de kosten, kunnen we veel beter anticiperen. We hebben nu ook goed in beeld binnen welke vakken de tekorten straks nijpend kunnen worden. Daardoor kun je in overleg treden met het hbo over de behoefte aan stagiaires, zij-instromers en andere doelgroepen en op de lange termijn, middelbare scholieren enthousiasmeren voor die tekortvakken. En je kunt intern de duurzame inzetbaarheid van betreffende docenten stimuleren, opleidingen gericht inzetten en kandidaat-docenten meer inzicht in de te werken uren bieden – nog voordat je een arbeidscontract opstelt – om zo volwaardige banen aan te bieden.”
Vooruitziende blik
Net als in vele regio’s, daalt het aantal leerlingen in de RAP-regio Nijmegen de komende drie jaar eveneens fors. Voormalig hoofd P&O van Alliantie VO Nijmegen en Land van Maas en Waal Ronald Bertram en projectleider RAP-regio Nijmegen Robert Jacobs: “Voor toekomstbestendig onderwijs moet je als schoolorganisatie steeds meer mensgericht en strategisch handelen met een vooruitziende blik.” “Onze RAP-regio pionierde daarom al vroeg met strategisch hrm en strategische personeelsplanning (SPP).” Het bestuursbureau van 14 VO-scholen, begon al in 2010 de leerlingenpopulatie, begroting, verdeling van de docenten en de ontwikkelingen op regionaal en wijkniveau in beeld te brengen.
Gegevens delen
Het gaat bij een regionale SPP meer om de bereidheid van scholen om deze gegevens te delen. Dat hebben we voor elkaar gekregen door de data die we al hadden, inzichtelijk te maken voor de andere schoolbesturen. En door aan de scholen duidelijk te maken dat je sluipenderwijs elkaars concurrent wordt als je geen strategische blik ontwikkelt. Een groot voordeel van deze gezamenlijke aanpak is dat je vacatures op verschillende scholen kunt combineren en kandidaten op die manier een steviger contract kunt aanbieden waardoor ze voor de regio behouden blijven.
De schoolwereld leefde voorheen van augustus tot augustus en richt het schooljaar steeds opnieuw in.
Eerst het kwalitatieve, dan het kwantitatieve
De VO Campus Nijmegen besloot zo’n 4,5 jaar geleden om die analyse uit te breiden naar de gehele regio. Bijzonder is dat de RAP-regio Nijmegen hiermee eerst het kwalitatieve gedeelte (strategisch HRM) oppakte en daarna het kwantitatieve (strategische personeelsplanning), terwijl dat in de praktijk meestal andersom gebeurt. Ronald Bertram en Robert Jacobs: “Wij zien dit als een logische volgorde. Je gaat uit van de redenatie dat je de juiste medewerkers wilt behouden en aantrekken. Dan wil je niet alleen weten wanneer iemand met pensioen gaat, maar ook waarom mensen bijvoorbeeld vroegtijdig uitstromen, of je een vacature hebt in een stedelijk gebied of juist niet en hoe de demografie van een wijk eruitziet. We wilden eerst de kwalitatieve kaders bepalen voordat we koppen gingen tellen.”
- Met strategisch personeelsbeleid kun je anticiperen op een situatie over drie of vier jaar, bijvoorbeeld door huidige docenten over te halen om voor eerstegraads door te studeren of een tweede bevoegdheid te halen en gericht zij-instromers te werven.
- Met het in kaart brengen van de natuurlijke uitstroom van docenten, de aanwas van nieuwe leerlingen en docenten, de docent leerlingen ratio en diverse variabelen, kun je een deel van de problemen voor zijn. Zo zagen we dat het tekort aan eerstegraads docenten een groot probleem zou vormen en dat de tekorten die een tijd geleden in de Randstad speelden, ook deze kant op komen.
- Vergrijzing is structureel, maar het leerlingenaantal neemt op termijn weer toe – in 2032 is het aantal leerlingen weer op het peil van 2014 – en daarop moet je anticiperen. “Een oplossing ligt in de mobilisatie van docenten en hechte samenwerking tussen de scholen.”
- Bij een strategische aanpak behoort ook een sterke visie op zij-instromers. De docenten die nu nieuw worden aangenomen, komen merendeels van een andere school dus we vissen met z’n allen uit dezelfde vijver. Als je SPP grondig aanpakt, zie je dat je een nieuwe bron aan moet boren. Je zou de hbo/wo geschoolde zij-instromers meer op hun talent kunnen beoordelen.
- Dankzij de grondige strategische analyse van de RAP-regio Nijmegen, hebben de schoolbesturen niet alleen het verloop van de docenten in beeld, maar ook van het ondersteunend personeel en management. Robert Jacobs: “Binnen zes jaar stroomt in onze regio 8 fte aan directie uit, dat heb je niet zomaar opgevuld dus daar moet je op tijd naar handelen.
- Informatietrainingen voor HRM’ers en helpen hen om de directies te overtuigen zodat de strategische vraagstukken naar de medewerkers gekoppeld kunnen worden. Dan zien docenten bijvoorbeeld het belang van mobilisatie of zij-instroom in en zijn zij eerder geneigd om wat uren op een andere school te draaien of een zij-instromer te begeleiden als buddy.”
Verdere verdieping
Bertram en Jacobs willen nog meer verdieping aanbrengen in hun strategie: “Hoe ziet het ziekteverzuim er per vak uit, is dat structureel en welke indicatie geeft het? We integreren de data van de lerarenopleiders, maar richten ons ook op de vraag hoeveel studenten afhaken, of kiezen voor een baan buiten het onderwijs. En welke eisen stelt de nieuwe generatie Z op werkgebied, willen zij bijvoorbeeld wel fulltime werken? Door dit soort kwalitatieve data zie je waar de rode vlaggen zich bevinden en die problemen proberen we voor te zijn. Deze langetermijnvisie kun je steeds verder uitbouwen. In feite is de investering in strategisch HRM en SPP voor elke school inmiddels een noodzaak, want er zijn flink wat uitdagingen die we het hoofd moeten bieden.”
Bronnen en meer lezen:
Redactie Onderwijscommunity332 berichten
Dit account wordt door de redactie van Onderwijscommunity gebruikt om berichten te plaatsen en vragen te beantwoorden.
